Что делать при признании гражданско-правовых отношений трудовыми?

Вопрос: Что делать работодателю, у которого гражданско-правовые отношения признали трудовыми?
Ответ: В случае признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми считается, что такие отношения возникли со дня вступления договора в силу. С работником нужно будет заключить трудовой договор, при этом дата заключения договора будет позже, чем дата начала работы. Помимо трудового договора, нужно будет оформить все кадровые документы: приказ о приеме на работу, личную карточку работника, ознакомить его с локальными правовыми актами, инструкциями, провести обучение по охране труда и т. д.

Если на момент признания гражданско-правового договора трудовым в штатном расписании нет свободной штатной единицы по соответствующей должности, то придется эту должность ввести. Кроме того, нужно пересчитать начисленные налоги и взносы (а также начислить пени и недоимки по страховым взносам на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний), оплатить больничные, выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (если отношения уже прекратились), возместить моральный ущерб (по решению суда), оплатить судебные расходы. Возможно, придется восстановить на работе лиц, уволенных в связи с расторжением гражданско-правовых договоров, которые признают трудовыми.

Корректировка трудовых договоров в связи с законом о специальной оценке условий труда

дополнение к ТДФедеральным законом  от 28.12.2013 г.  №421-ФЗ  «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда»» была дополнена ст. 57 ТК РФ . Теперь работодатель должен указывать в тексте трудового договора условия труда на рабочем месте.

 Возникает вопрос: корректировать ли трудовые договоры? Как это сделать – заключить дополнительное соглашение к трудовому договору или перезаключить договор?

  Включение обязанности по внесению такого условия в трудовой договор обусловлено ст. 21 ТК РФ, согласно которой работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте. Аналогичное требование содержит и ст. 219 ТК РФ. А ст. 212 ТК РФ установлена обязанность по информированию работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья, предоставляемых им гарантиях, полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты.

В ст. 209 ТК РФ дается определение: «Условия труда это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника»

Ранее в трудовом договоре обязательно указывалось:

  • место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
  • дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора;
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.);
  • условие об обязательном социальном страховании работника;
  • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Теперь данный перечень дополнен условиями труда на рабочем месте, а также гарантией и компенсацией за работу во вредных и (или) опасных условиях.

Согласно ст. 57 ТК РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены вышеперечисленные условия, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Они должны быть включены в текст трудового договора либо приложением к нему, либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые будут неотъемлемыми частями трудового договора.

В соответствии с Федеральным законом от 28.12.2013 г. №426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – Закон №426-ФЗ) условия труда по степени вредности и (или) опасности делятся на четыре класса:

  • оптимальные (1-й класс)
  • допустимые (2-й класс)
  • вредные (3-й класс)
  • опасные (4-й класс)

При этом вредные условия труда дополнительно подразделяются на подклассы.

Если до дня вступления в силу Закона №426-ФЗ у работодателя была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, то в трудовой договор можно включить информацию об условиях труда на рабочем месте конкретного работника, полученную по результатам аттестации.

Согласно Порядку проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденному Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 г. №342н, рабочие места оценивались комплексно по различным факторам (травмобезопасность, обеспеченность СИЗ, соответствие гигиеническим нормативам) и могли признаваться соответствующими государственным нормативным требованиям охраны труда или не соответствующими с указанием класса условий труда по каждому исследуемому фактору трудового процесса.

  Но если при переоборудовании рабочих мест, использовании СИЗ и применении иных мер, направленных на улучшение условий труда, эти условия действительно улучшились, а в трудовом договоре содержатся сведения о том, что сотрудник осуществляет работу во вредных или опасных условиях, то придется вносить изменения в трудовой договор об отсутствии опасности или вредности на данном рабочем месте.

http://www.trudcontrol.ru

Трудовое законодательство: виды договоров

1311326193_bimg563465_263489Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу …. а работник обязуется лично выполнять … (ст.56 ТК РФ)

 Трудовой договор:

-  срочный (не более 5 лет)    (ст.59 ТК РФ);

-  на неопределенный срок                                    image33409905

Гражданско-правовой договор – это соглашение между физическим лицом  и другим физическим лицом   либо с юридическим лицом, определяющее порядок возникновения, изменения, прекращения обязательств между ними (п. 1 ст. 420 ГК РФ)

      Гражданско-правовой договор: подряда, возмездное оказание услуг, перевозки, агентский и др.

 

Различия между договорами

Отличительные признаки

Трудовые  договоры

Гражданско-правовые договоры

 Прием на работу На определенную должность по штатному расписанию Для выполнения конкретного задания
 Оформление приема на работу  Трудовой договор, приказ работодателя  Гражданско-правовой договор:
 Трудовые книжки  Оформляются  Не оформляются 
 Оплата труда Заработная плата выплачивается регулярно, не реже 2-х раз в месяц За результат труда в соответствии с условиями договора
 Дисциплина труда Работник подчиняется Правилам внутреннего распорядка  Работник самостоятельно решает этот вопрос
 Условия труда           (состояние охраны труда!!!)  Отвечает работодатель   Отвечает работник
 Риск труда  Несет работодатель   Несет работник             (прописывать в Договоре!!!)
 Льготы, предусмотренные трудовым законодательством  Распространяются  Не распространяются
 Отпуск  Предоставляется   Не предоставляется
 Выходное пособие  Выплачивается   Не выплачивается
 Пособие по временной нетрудоспособности  Выплачивается  Не выплачивается
 Взнос на страхование от несчастных случаев  Оплачивает работодатель Оплачивает работодатель, если это предусмотрено в Договоре    (прописывать!!!)
Яндекс.Метрика